WORKABLITY COMPANY SCAN
De Workability Company Scan is een wetenschappelijk onderbouwde vragenlijst die zich niet beperkt tot het signaleren van een matig of slecht werkvermogen van werknemers in hun huidige functie , maar ook de oorzaken van een verminderd werkvermogen in kaart brengt en aangeeft welke interventie toegepast kan worden. In de Workability Company Scan zijn op basis van leidende psychosociale modellen aanvullende scans opgenomen om werkstress, gezondheid, positieve beleving van het werk en het welbevinden te voorspellen en verklaren. Door al deze data te aggregeren, krijgt men een goed beeld waarom medewerkers risico's lopen, wat men moet veranderen en vooral: waar men op kan sturen.
De kwalitatief hoogwaardige Workability Company Scan kan uw organisatie ondersteunen om de vertaalslag te maken van resultaten naar verbeterplan. Omdat we geen follow-up diensten leveren zoals training, of organisatieadvies, hebben we op geen enkele manier baat bij de uitkomsten van het onderzoek. Zo bent u ervan verzekerd dat u onafhankelijke informatie krijgt over uw kostbaarste 'productiefactor': de medewerkers. Voor interventies in de organisatie kunt u gebruik maken van de professionals (in- of extern) waar u graag mee werkt.
Overwegend kwantitatieve wetenschap signaleert een sterke relatie tussen engagement enerzijds en minder ziekteverzuim, hogere productie en een betere mentale gezondheid anderzijds:
- Engaged werknemers ervaren meer positieve gevoelens, die zorgen voor een betere
performance. Deze gevoelens ontstaan bijvoorbeeld door de persoonlijke hulpbronnen.
- Een betere gezondheid; er is een negatieve correlatie tussen engagement en psychosomatische
klachten als hoofdpijn, pijn op de borst en buikpijn. Ook is er een duidelijke relatie aangetoond
met een verminderde frequentie van het verzuim.
- De bekwaamheid om resources te mobiliseren. Werknemers creëren zelf resources die
engagement verhogen en zetten zo een positieve spiraal naar welbevinden in gang.
- Engagement werkt besmettelijk werkt en kan dus collectief engagement vergroten.
- Engagement heeft een positief effect op de prestaties van de organisatie
Tot op heden wordt vele malen meer aandacht besteed aan de negatieve kanten van arbeidsgerelateerd ziekteverzuim en mentale gezondheid, zoals burnout, dan voor het positieve perspectief waarin engagement een plaats krijgt.
Het fenomeen engagement zou een grote aanwinst kunnen zijn om niet alleen ziekteverzuim tegen te gaan, maar ook nog eens productie en mentale gezondheid te verhogen. De focus op positieve psychologie, waaronder concepten als veerkracht en engagement, realiseert positieve organisatie-uitkomsten.
De theorie over engagement leert dat de kern van het onderwerp ligt in de balans tussen eisen die in het werk worden gesteld en hulpbronnen die een medewerker heeft om aan deze eisen te voldoen. In de wetenschap wordt veelvuldig verwezen naar het theoretische JD-R model van Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli 2001, Schaufeli & Bakker 2004, Bakker & Demerouti 2007, 2008.
De uitgangspunten van het werkstressoren-energiebronnen model zijn wetenschappelijk onderbouwd en door ruim twintig studies wereldwijd (Nederland, Finland, Oostenrijk, Spanje, Zuid-Afrika en Australië) bevestigd.
• In elke organisatie zijn potentiële stressoren en energiebronnen aanwezig
• Er zijn twee processen werkzaam:
- een erosieproces (rood), dat welzijn en gezondheid ondermijnt
- een motivatieproces (groen), dat bevlogenheid bevordert
• Persoonlijke hulpbronnen spelen een rol in beide processen. Zowel het erosie- als het
motivatieproces zijn gerelateerd aan organisatiegedrag en bedrijfsresultaat.
• Energiebronnen en persoonlijke hulpbronnen verminderen de negatieve effecten van
werkstressoren. Zij beschermen medewerkers als het ware tegen stress.
• Het motivatieproces werkt als een opwaartse spiraal. Hoe geëngagerder de persoon, hoe meer
steun en positieve feedback. Hierdoor wordt de workengagement in stand gehouden.
• Workengagement is 'besmettelijk' en kan dus overgaan van collega op collega.
Het model veronderstelt dat iedere werknemer wordt blootgelegd aan zekere taakeisen. De druk van deze eisen kan worden uitgebalanceerd wanneer iemand voldoende hulpbronnen heeft, zowel op persoonlijk als op werkgerelateerd gebied. Op persoonlijk gebied zijn dit eigenschappen als optimisme, zelfvertrouwen en geloof in eigen kunnen. Op werkgerelateerd gebied zijn dit onder andere autonomie, feedback en steun en waardering van collega's. Hoe meer iemand put uit zijn hulpbronnen, des te engaged kan iemand raken. De Workability Company Scan is mede gebaseerd op dit model, bovendien komen ook organisationele hulpbronnen als werksfeer in de organisatie aan bod.
De overtuiging dat investeren in engagement loont komt vooralsnog vooral uit de wetenschap naar voren en weinig in het hedendaagse organisationele leven. Maar de topwerkgevers staan niet voor niets hoog in de lijst van Beste Werkgevers. Hun vermogen om te faciliteren in behoeften als afwisselend werk en een hoge mate van autonomie maakt werknemers zeer engaged. Het betrekken van alle lagen van de organisatie bij de besluitvorming, gecombineerd met korte lijnen tussen werknemer en manager, stimuleert het gevoel van betrokkenheid bij de organisatie. Het verkleinen van de fysieke en mentale afstand tussen collega's onderling en de organisatie als geheel blijkt eveneens een werkzaam handvat.
Uiteindelijk ligt de rol van de organisatie in het tegemoetkomen aan verschillende behoeften van werknemers, die kunnen worden gesplitst in de behoeften autonomie, verbinding en groei en ontwikkeling. Zingeving blijkt het sleutelwoord; zoek uit wat de werknemer zin geeft en speel hier bij het opstellen van taken op in.
In het kader van de positieve psychologie kan engagement ook benaderd worden als een zelfstandig concept in plaats van de ompoling van burnout. Over het algemeen wordt engagement dan gezien als een dieper niveau van motivatie en werkplezier. Volgens Macey en Schneider (Industrial and Organizational Psychology, 3-30, 2008) is engagement een geëvolueerd concept van motivatie en daarom waardevol als zelfstandig concept.
J. Harter (2003) heeft door middel van uitgebreid onderzoek een indrukwekkend plaatje kunnen laten zien van de cijfermatige gevolgen van een hoog niveau van engagement in organisaties.
Geëngageerde werknemers hebben het gevoel dat hun baan op een positieve manier invloed heeft op hun mentale welbevinden en zij ervaren een gevoel van trots. Het concept van motivatie is meer gericht op het op een goede manier uitvoeren van de werktaken en werkgerelateerd gedrag vertonen. Engagement uit zich bovendien in passie, energie en de bereidheid om meer te doen dan van een werknemer wordt gevraagd. Engagement kenmerkt zich door componenten als een hoge mate van vitaliteit (energie en mentale veerkracht) op het werk, sterke betrokkenheid met het werk, enthousiasme en werkplezier. Engagement brengt de optimale werkhouding in kaart. Een combinatie van deze componenten zal ultiem zijn voor een werknemer en de organisatie waarin hij werkt.
Onderzoekers van Gallup hebben in kaart proberen te brengen hoe engaged mensen op de werkvloer nu werkelijk zijn. Hierbij werden drie categorieën werknemers onderscheiden; engaged, niet engaged en actief disengaged werknemers. Uit dit onderzoek is gebleken dat 11% van de werknemers wereldwijd engaged is. Dit betekent dat 1 op de 9 werknemers engaged is in het werk en het gevoel heeft dat hij de bronnen en de steun heeft om te slagen in zijn werk. 62% is niet bevlogen en 27% is actief onbevlogen (Harter, J., Schmidt, F., & Keyes, C. (2002). Well-Being in the Workplace and its Relationship to Business Outcomes: A Review of the Gallup Studies. Flourishing: The Positive Person and the Good Life, 205-224.). Werknemers die actief onbevlogen zijn zetten zich bewust zo minimaal mogelijk in om het gewenste resultaat te behalen. In Nederland heeft gemiddeld 20% van de werknemers een hoog niveau van engagement.